A recusa de vacinar-se é justa causa para demissão do trabalhador?

A recusa de vacinar-se é justa causa para demissão do trabalhador?

09/02/2021 | Direito Trabalhista | Cláudio Pereira Júnior

COVID-19 E A RELAÇÃO TRABALHISTA: A LEGALIDADE DA JUSTA CAUSA APLICADA AO TRABALHADOR QUE SE RECUSA A VACINAR-SE.

O fator COVID-19 deve ser considerado como risco ambiental laboral e, inclusive, ser incluído no PPRA (Programa de Prevenção a Riscos Ambientais) de toda e qualquer empresa, de modo que, por consequência disso, a vacinação dos trabalhadores deverá, em contrapartida, integrar o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), tal como já ocorre com a obrigatoriedade de uso de máscaras em todo aquele ambiente de trabalho (e nos demais também, por óbvio)...

Isto posto, as empresas devem, necessariamente, chamar para si a responsabilidade de controle dessas imunizações, conforme as determinações divulgadas pelo Ministério da Saúde em termos de avanço da imunização da população brasileira, tal como disposto no plano preexistente e que contempla, por faixas, quais são (e serão) os grupos prioritários atendidos nessa fila.

Assim sendo, a partir da disponibilidade de vacina para aquele determinado grupo, o empregador pode (em verdade, deve) promover o controle dessa sujeição e comprovação da imunização a ser feita por cada um de seus colaboradores, não havendo legitimidade quanto a eventual recusa injustificada desses empregados em tomarem a vacina, posto que o intuito maior desse processo de vacinação é justamente a promoção da proteção coletiva, o que vai de encontro total à certeza de que a solidariedade é (e sempre será) também um dos princípios fundamentais da Constituição Brasileira.

Assim sendo, vacinar-se é muito mais que auto imunizar-se; é a certeza de que a pessoa não mais será um possível agente transmissor do vírus a terceiros, o que, por consequência, a amplitude desse processo contribui para a manutenção da regularidade saudável naquele ambiente de convívio laboral.

Desta forma, meras recusas (sejam elas advindas de crenças ou convicções pessoais) não podem se sobrepor ao interesse coletivo, o qual deve sempre prevalecer e, portanto, a partir da disponibilidade de vacina para cada grupo específico, a empresa empregadora detém legítimo direito de verificação e comprovação documental acerca da situação vivenciada por cada um de seus empregados, devendo aqueles que não puderem tomá-la justificarem, de forma robusta, tal impossibilidade, através da apresentação de laudos médicos que deem base à essa negativa, seja por força de alergias a componentes das mesmas, ou, ainda, por estarem gestantes no momento e haver certa incompatibilidade entre tais atos ou, por fim, por serem portadores de doenças que afetam o sistema imunológico também...

Do contrário, a vacinação é obrigatória e a recusa imotivada a ela poderá ser enquadrada como rebeldia/insubordinação extrema e incompatível com as regras adotadas à preservação daquele bom ambiente laboral, sendo passível de punição até mesmo com a justa causa do trabalhador (o que deve ser tratado como medida excepcional e extrema, aplicada apenas após tentativas anteriores, embasadas e formalizadas de convencimento à necessária mudança de comportamento do trabalhador nesse sentido).

Em 17/12/2020 o Supremo Tribunal Federal (ADIs 6.586 e 6.587
ARE 1.267.879) avaliou o assunto e julgou constitucional a obrigatoriedade, portanto, permitindo que direitos possam ser regulados ou restringidos para quem se recusar a vacinar, como é o caso da aplicação da justa causa, assunto deste nosso boletim.

É nessa linha, inclusive, a orientação adotada e divulgada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), órgão que está finalizando uma cartilha sobre o tema e promete divulga-la ainda nesses próximos dias e/ou horas, dando maior didatismo e uniformização ao trato de tão espinhoso e delicado assunto!

Cláudio Pereira Junior
EQUIPE TRABALHISTA


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