De imediato, é preciso destacar que a publicação da MP n.º 936/20 mexeu com a já agitada compreensão geral acerca dos Direitos Trabalhistas alterados.

Escrito por Cláudio Pereira Júnior
Abril de 2020 | Direito Trabalhista

Crédito: Divulgação

A Mp 936/2020 e Os Reflexos na Justiça do Trabalho!

De imediato, é preciso destacar que a publicação da MP n.º 936/20 mexeu com a já agitada compreensão geral acerca dos Direitos Trabalhistas alterados nesse momento de pandemia… Entretanto, a verdade é que o todo disposto na referida Medida Provisória só regulamenta - como devido, óbvio – alguns dos itens inicialmente previstos na MP 927/20, inclusive aquele que fora retirado às pressas pelo Governo depois de tamanha pressão política sofrida na ocasião de sua publicação originária (a saber, a suspensão temporária dos contratos de trabalho).

A MP 92/720 incluiu alternativas para os empregadores relacionadas ao teletrabalho, à possibilidade de antecipação de férias, à concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, uso de banco de horas, suspensão de medidas administrativas de saúde do trabalhador, e o diferimento do recolhimento do FGTS. A MP 936/20 criou agora o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda – PEMER – e através deste implantou um benefício emergencial, de cunho eminentemente financeiro (artigos 3º e 5º), a ser pago nas hipóteses de acordo de redução de jornada (artigo 7º) e de suspensão temporária do contrato de trabalho (artigo 8º). Tal MP 936/20 detalhou “como, quando e em que condições” se aplica referido benefício. Esta última norma jurídica, em tese, ampliou e flexibilizou o cenário dos itens que trata, como veremos abaixo.

Então, agora, com regras mais claras e objetivas, o empregador terá meios de fazer contas prévias antes da tomada efetiva da decisão que melhor se encaixar àquela operação, ainda que a sua “liberdade” nessa tomada de decisão seja ilusória. Isto porquê há a divisão objetiva de procedimentos a serem seguidos conforme a faixa salarial percebida pelos trabalhadores, havendo maior autonomia negocial “entre partes” apenas e tão somente nos casos onde o trabalhador exerça função de base na empresa (com menor remuneração, por conseguinte), ou, ainda, quando seu cargo naquela estrutura empresarial for tido por “estratégico”, hipótese essa onde é preciso cumprir dois requisites distintos, simultaneamente, a saber: o trabalhador precisa (i) deter formação superior e (ii) receber mais que o dobro do maior benefício previdenciário atualmente pago pelo INSS.

Tais divisões se justificam pelo fato dos benefícios previstos nessa nova MP complementarem e/ou substituírem as remunerações integrais recebidas pelo primeiro grupo, de modo que tal classe trabalhadora não sinta (ou sinta em menor grau) os impactos financeiros da pandemia e possa, assim, dar sequência às suas vidas, honrando seus compromissos antes assumidos...

Já em relação à classe trabalhadora mais especializada (e abastada), já havia previsão expressa na CLT pós Reforma Trabalhista de 2017 autorizando essa maior liberdade negocial entre empregadores x empregados integrantes dessa categoria, os quais, por serem mais qualificados ao trabalho, não são considerados “parte fraca” em nenhuma negociação pretendida, seja ela qual for (conforme artigo 507-A da CLT)...

Agora, destaca-se que entre uma categoria e outra supracitada há um grande hiato, representando os colaboradores que detenham remuneração maior que R$ 3.135,00 (três salários mínimos nacionais atuais) e menor que R$ 12.202,12 (o dobro do teto do maior benefício pago atualmente, pelo INSS, a título de aposentadoria), posto que qualquer medida emergencial a ser implementada em prol desses trabalhadores não poderá ser acordada e formalizada através de Acordo Individual de Trabalho. Nesses casos, haverá necessariamente que se regulamentar tudo no ambiente empresarial através de Acordo Coletivo de Trabalho, onde a medida deterá aplicação indistinta em prol de todo aquele grupo por ela atingida, o qual, em contrapartida, será ainda agraciado com uma estabilidade provisória do emprego, equivalente ao dobro do tempo que essa redução vigorar...

Destacamos também que os incentivos e procedimentos variam conforme o enquadramento de cada empresa, esteja ela no SIMPLES Nacional ou, com maior faturamento, no Lucro Real ou Presumido; por tudo isso, é preciso atenção total!

Ademais, ao adotar qualquer uma das medidas trazidas pela ora mencionada MP, o empregador também se obriga a inúmeros procedimentos, comunicações (perante o Ministério da Economia e também aos próprios Sindicatos representativos da categoria professional por eles representados) e operações trabalhistas, os quais, se descumpridos, lhe acarretarão multas e outras penalidades...

Por tudo isso, é preciso redobrar a atenção nesses tempos difíceis (dificílimos) e, na dúvida, busque o apoio de um advogado especialista nas relações de trabalho antes de tentar implementar algo por conta própria e sem um respaldo operacional/documental exigido pros termos da MP ora publicada!

Cláudio Pereira Júnior

Sócio responsável pela Equipe Trabalhista