COVID-19: efeitos na atividade educacional.

COVID-19: efeitos na atividade educacional.

16/03/2020 | Direito Educacional | Cláudio Pereira Júnior

Diante da decretação e formalização, pela Organização Mundial de Saúde (OMS),  da pandemia causada pelo alastramento desenfreado da coronavírus (covid-19) mundo afora (tendo sido confirmados inúmeros casos no Brasil, inclusive), é fato que a economia em geral já sofre intensamente os efeitos de tal crise, com reflexos diretos e devastadores havidos nas relações de trabalho.
 
Assim sendo, no intuito de melhor orientá-los sobre o todo “possível” a ser considerado diante dessa situação gravíssima, transitória e emergencial, tomamos a liberdade de redigir o presente comunicado, destacando assim o todo que abaixo segue:
 
COMO PROCEDER EM RELAÇÃO AOS TRABALHADORES INFECTADOS (OU COM SUSPEITA DE INFECÇÃO PELO VÍRUS)
 
Independente das relações trabalhistas ocorrerem via CLT ou por “contratos de prestação de serviços”, cabe destacar que em caso de constatação/confirmação da infecção pelo trabalhador, este poderá requerer, em regra, o socorro via INSS, pleiteando perante o referido órgão da previdência social o auxílio-doença ao qual todo segurado detém direito.
 
Contudo, é importante também informar que há Lei Federal estabelecendo as diretrizes necessárias a serem tomadas a título de enfrentamento da emergência ocasionada pelo coronavírus, a saber:  Lei n.º 13.979 de 06 de fevereiro de 2020. Referida lei, dentre outros apontamentos, esclarece o conceito de isolamento (aplicado às pessoas ou objetos comprovadamente contaminados) e quarentena (a qual é aplicada às pessoas ou objetos suspeitos de contaminação), mas, sobretudo, afirma que “será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.” (Art. 3º, §3º).
 
Isto posto, diante do todo acima transcrito, tem-se que a ausência ao serviço por força de isolamento, quarentena ou outras medidas decorrentes da referida pandemia (indicadas no §2º do art. 3º), será tido como falta JUSTIFICADA, portanto, não passível de desconto. Em razão disso, caso haja afastamento médico em virtude do coronavírus (devidamente fundamentado), ainda que superior a 15 dias, a rigor, conforme os termos lei específica supracitada, não há que se falar em encaminhamento do profissional ao INSS para gozo do auxílio-doença.
 
Nota-se que há uma aparente incompatibilidade havida entre as duas “previsões legais” acima destacadas, posto que na primeira delas (regra geral disposta pelo INSS para fins de pleito do auxílio doença) caberia ao trabalhador requerer o benefício junto do INSS, ao passo que na segunda (decorrente de lei específica para aplicação no caso da já noticiada pandemia), por ser o trabalhador afastado do trabalho por efeito de contaminação da covid-19, suas faltas seriam todas justificadas e, com isso, não se aplicaria a regra geral de afastamento pelo órgão previdenciário, devendo a instituição empregadora do mesmo arcar com os efeitos da relação de trabalho mesmo que isso perdure por mais de 15 (quinze) dias.
 
Assim, entre a regra geral e a específica, obviamente sugerimos que seja adotdar a segunda alternativa, posto que diante da inquestionável pandemia, não pode o trabalhador contaminado/doente (tido por parte mais fraca da relação) prejudicar-se ainda mais ao ter que requerer o benefício previdenciário e suportar todo o hiato temporal havido para fins de ser submetido à perícia que atestará a legitimidade de seu pleito e autorizará, por conseguinte, a liberação do benefício financeiro (isso pode levar meses).
 
Realmente, não pode o trabalhador infectado ficar sem meios de promoção da sua própria subsistência e/ou subsistência de sua família, razão pela qual, nesse caso, compete à instituição remunerá-lo normalmente. Depois, se o caso, poderá a empregadora discutir a (i)legitimidade desses pagamentos em ação própria, a ser por ela promovida contra o INSS para fins de reparação dos valores “antecipados” ao trabalhador... Do contrário, poderá a empresa ainda sofrer condenação judicial a título de danos morais e/ou outro fim por seu aparente “descaso” diante da situação emergencial de inquestionável crise!
 
Vale registrar, ainda, que conforme Portaria n.º 356 de 11 de março de 2020, os isolamentos terão prazo máximo de 14 (catorze) dias, podendo ser prorrogado por igual período; já as quarentenas poderão ser de até 40 (quarenta) dias, podendo se estender pelo tempo necessário para reduzir a transmissão comunitária do supracitado vírus.
 
COMO PROCEDER COM OUTROS PROFISSIONAIS NÃO INFECTADOS, A FIM DE SE TENTAR COIBIR A PROPAGAÇÃO DO VÍRUS
 
Destacamos que nesse cenário de caos são muitas as empresas ao redor do mundo que adotaram, imediatamente (e de forma legítima) o teletrabalho (ou home office) como forma de continuidade de suas respectivas operações, sendo essa modalidade também possível de adoção no Brasil diante das novidades trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017 (art. 75-A e seguintes da CLT). Assim, cabe a cada empresa considerar os prós e contras (viabilidade e/ou impossibilidade de adoção) de tal medida – a qual objetiva a maior blindagem de seus profissionais, dificultando assim a propagação descontrolada de tal vírus – e, ainda, nos casos onde tal medida for adotada, é preciso a formalização da mesma através da celebração de um “Termo de Aditamento” aos contratos originários de trabalho afetados, inclusive destacando no próprio corpo do mesmo as razões motivadoras dessa mudança temporária e específica.
 
Nota-se aqui que, em relação às instituições de ensino em geral, a prestação temporária dos serviços educacionais contratados via “tele-aula” não traria prejuízo pedagógico para os alunos vinculados a segmentos mais avançados (a saber: Ensino Médio e Ensino Superior) desde que sejam cumpridos o conteúdo programático previamente elaborado e aprovado pela instituição junto da Diretoria de Ensino (naquilo referente à Educação Básica, quando o caso), computando-se tal período para todos os fins de direito em relação ao ano letivo!
 
Entretanto, uma mudança brusca de prestação de serviços educacionais enseja grandes esforços tecnológicos e administrativos por parte da instituição, de modo que nem sempre isso torna-se possível no mundo real.
 
Ademais, para as fases iniciais da educação de base (Educação Infantil e Ensino Fundamental I e II) tal medida sequer é eficaz, posto que o menor sequer detém domínio pleno dessas ferramentas tecnológicas necessárias à promoção do ensino à distância, não se podendo a atribuir a eles a responsabilidade quanto a isso sob pena dos mesmos sofrerem grandes e irreparáveis prejuízos pedagógicos, o que implica, por conseguinte, numa prestação defeituosa do serviço prestado pela instituição.
 
Desta forma, uma alternativa a ser também considerada é a readequação do seu calendário anual de atividades com a antecipação das férias e retomada das atividades pedagógicas futuramente, tão logo tenha sido controlada a propagação indistinta de tal vírus. Para esta finalidade devemos considerar o período de recesso dos professores e, também, o período previamente programado de férias escolares.
 
Neste caso específico, devido à extrema necessidade, caberá a cada instituição negociar tal antecipação das férias destinadas aos professores na forma disposta em Convenção Coletiva de Trabalho, formalizando esse “entendimento” em Acordo Coletivo de Trabalho a ser firmado com o SINPRO, bem como, a partir de então, comunicando todos os contratantes dos serviços educacionais (pais de alunos) da necessidade de alteração do calendário escolar 2020 inicialmente divulgado como forma de prevenção da proliferação desenfreada do vírus Covid-19.
 
Por conseguinte, em se optando por tal mecanismo, também os profissionais administrativos, denominados “auxiliares da administração escolar” poderão ser enquadrados em férias coletivas, ajustando-se, assim, o direito à uma necessidade premente de contenção da situação institucional geral.
 
Obviamente, as medidas acima dispostas devem contemplar as características de cada instituição, servindo o presente texto como mero instrumento norteador da questão.
 
Eram essas as considerações pertinentes (e necessárias, detendo o presente texto um fim meramente elucidativo sobre as alternativas possíveis de adoção por cada empresa em concreto).
 
Sem mais, finalizamos.
 
Cordialmente,
 
Cláudio Pereira Junior
EQUIPE TRABALHISTA
CMO ADVOGADOS


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